Mi a bajunk a HR-esekkel?

Aki már jelentkezett állásra, annak biztosan van egy rossz sztorija a HR-esekkel – nem csoda, hogy a szakma képviselőit sokan szeretik utálni. Hogy miért, azt nem csak HR-esként hasznos végiggondolni: egy csomó kisebb cégben a (csapat)vezetők illetve a recis / irodavezető (ill. más, random tehetséges ember) viszi a HR-es funkciókat.

Nézzük, milyen panaszokat hallani leggyakrabban a HR-esekről, és mit tehetünk, hogy panasz helyett mosolyt hagyjunk magunk után.

Semmilyen választ nem kaptam

Annyiszor fordul elő, hogy egy jelölt semmilyen választ nem kap a jelentkezésére, hogy van, aki már nem is vár el ilyesmit. De azért van, akinek rosszul esik, főleg akkor, ha nem csak egy tucatCV-t dobott, hanem rendesen dolgozott a jelentkezésen, komoly reményeket fűzve … legalább ahhoz, hogy kapcsolatba kerülhet az adott céggel.

Tudom, hogy a válaszadás nagy meló, főleg ha száz fölötti jelöltről van szó. De ha mi, HR-esként elvárjuk, hogy tucatCVk helyett cégre illetve állásra szabott jelentkezést kapjunk, akkor tőlünk is elvárható valamennyi személyre szabottság. Nekem az az elvem, hogy nem szánok sok időt arra a jelöltre, aki nem szánt sok időt a ránk (mármint a cégre, a jelentkezésre). Van olyan pályázat, amin látszik, hogy órákon / napokon át készült. Egy ilyen pályázóra nekem is van plusz öt-tíz percem.

A személyre szabottság határa a csillagos ég, de szokszor annyi is elég, hogy egyetlen releváns mondattal kiegészíted a választemplatet: már ennyiből is látszik, hogy foglalkoztál a beküldött anyaggal (tehát a jelölttel).

Ha még erre sincs idő (de nemá’, legyen má’!), akkor jó lehet egy autoreply, amiben szerepel, hogy ha nem találtad ígéretesnek a beadott cuccot, akkor a jelölt nem fog választ kapni. Olyanra is láttam példát, hogy mindez már a hirdetés mellett le van írva. Ez nem túl kedves, de legalább korrekt.

Szóval szerintem mindenképp kell valamilyen választ adni. Ha valakinek egy autoreply-nyi ideje sincs, ott valami gáz van.

Ígérte, de nem hívott

A fentiekre mondhatod, hogy te inkább azokkal a jelöltekkel foglalkozol, akik ígéretesnek tűnnek – ahelyett, hogy száz random emberrel levelezgess. Végülis ok, de akkor miért van az, hogy a munkát kereső ismerősök állandó problémája, hogy írjanak-e a HR-esnek, aki négy nappal ezelőttre ígérte a visszajelzést…

Szerintem egyértelmű, hogy persze, írjanak, hívják fel, kérdezzék meg! Nyilván. De sokan félnek, hogy ez számonkérésnek, nyomulásnak, vagy egyenesen bunkóságnak tűnhet, amivel esetleg rontják az esélyeiket. Vannak, akik “nem”-nek veszik, ha nem kapnak választ, és elkeserednek. Ilyenkor igyekszem megvédeni magunkat (biztos csak sok a dolga, biztos még nem találták ki, hogyan tovább), de közben azt gondolom, hogy csúnya dolog nem betartani az ígéreteinket. Főleg akkor, ha ezzel álmatlan éjszakákat és lerágott körmöket okozunk.

Ilyenkor HR-esként simán megteheted, hogy telefonon vagy ímélben elnézést és még türelmet kérsz – na meg biztosítod a jelöltet, hogy fontos neked és fogsz válaszolni. Én úgy vagyok vele, hogy ha nem titok, elmondom a késlekedés okát is – pont azért, mert tudom, hogy a korábbi rossz élmények miatt sokan nem bíznak a HR-esekben. Egyszerűen nem hisznek nekünk. Hátha a plusz infóadással egy kis bizalom épül.

Papírról olvasta a szövegét

Nem kell több év programozói tapasztalat ahhoz, hogy valaki pl. kódereket keressen. Az viszont kell, hogy nagyvonalakban értse, mi az a meló, amit éppen próbál eladni a jelölteknek. Mondjuk a saját szavaival (nem felolvasva, eldarálva!) el tudja mondani a követelményeket, és közben nem c-kettőskeresztnek mondja a c#-ot 1 (true story).

A keresett szakmák megismerésének legszórakoztatóbb módja, ha megkéred egy kollégádat, hogy meséljen a szakmájáról; az idegesítő és felemelő dolgokról, legkeményebb projektekről, konkurenciáról stb. A munkájáról remélhetőleg mindenki szeret beszélni, főleg ha a laikus hallgatóság rajongva figyel.

Ha a cégben senkit sem lehet megkérdezni, ott vannak a meetupok, szakmai reggelik, konferenciák. Emellett tök jók az online szakmai közösségek is, ahova lgtöbbször kívülállóként is észrevétlenül be lehet surranni. Vagy van Quora és Google.

Mondjuk a legjobb igyekezetem ellenére is volt már, hogy nem tudtam válaszolni a jelölt egy-egy szakmai kérdésére. Ilyenkor beismertem, hogy csak egy egyszerű HR-es vagyok, és felvetettem, hogy beszélje meg a dolgot a megbízommal – például egy személyes találkozás keretén belül. Ciki, nem ciki… ha a jelölt első kérdésénél kell bemondani, az ciki. De ha nyolcból hét kérdésre megfelelünk, azért már jár a HR pacsi.

Hülye kérdéseket tett föl

A “rossz és jó tulajdonságaid”, a “mire vagy büszke”, na meg hogy a “hogyan látod magad öt év múlva”: tipik HR kérdések, amik mindenkinek a könyökén jönnek ki. Itt kicsit meg kell védenem magunkat, HR-eseket: merthogy az interjú készítőjének nem az a dolga, hogy izgalmas kérdéseket tegyen fel.

Bár sokan magasztalják a szellemes fejtörőket, van egy cég (namelyik), ahol igazi adatokkal mérték meg, hogy ezek mennyire jól jelzik előre a jövőbeli teljesítményt. Az jött ki, hogy semennyire 2, ráadásul egy csomó jelölt eléggé rosszul érzi magát tőlük. Szóval valójában ezek a brainteaserek a hülye kérdések, és nem azok, amiket minden HR-es feltesz. Bele kell törődnünk, hogy egy interjú az uncsi kérdésekre adott a tartalmas válaszoktól lesz jó. A showt a jelölt csinálja.

Mit tehetünk interjúztatóként, hogy kivédjük ezt a kritikát? Egyrészt az unalmas kérdéseket is meg lehet csavarni. Pl jó és rossztulajdonságod helyett: “mit mondana rólad a főnököd, ha megkérdezném? És mit a kollégáid?” Vagy a kérdésünk előtt önironikusan be is vallhatjuk, hogy “most jönnek az unalmas HR-es kérdéseim”. De leginkább – mivel ez a kritika alapvetően nem jogos – nem kell semmit tennünk vele.

A cégnél lehetetlen bármit is elintézni

Kell egy munkáltatói, miért van ennyi szabim, mennyi lesz a gyesem, el van írva a munkaszerződésem – intéznivalók, amiket a HR (vagy kis cégeknél az irodavezető) kedvesebben és hatékonyabban is megoldhatna – a gyakran hallott kritikák szerint.

Tény, hogy szakmai szempontból az adminisztráció nem a legizgalmasabb HR feladat, de az egyik legfontosabb: nem mindegy, hogy a (belső) ügyfél anyázva vagy mosollyal az arcán távozik. Ha már egy bérpapír kapcsán sem tudunk segíteni, miért fordulna hozzánk bárki is egy komolyabb kérdéssel?

A megoldás? “Bocs, de ő ma szabin van” helyett “Miben segíthetek?” és “Hááát… ehhez még xy irat is kéne” helyett “Persze, megoldjuk!”. Az igaz, hogy vannak bonyolult szervezetek, még bonyolultabb céges processzekkel, amiket a HR-nek be kell tarta(t)nia. De a mosolyra és a segítőkész hozzáállásra talán épp az ilyen helyeken van a leginkább szükség.


Az íráshoz az alapötletet egy “Why We Love to Hate HR… and What HR Can Do About It”  című HBR cikk adta3. A szerző szerint az a gond a HR-rel, hogy állandóan csak az adminisztrációt meg a poliszik betartását kéri számon, és hiányzik belőle a stratégiai szemlélet. Szép dolog a stratégia meg a vízió, de a fentiekből az látszik, hogy a “béna HR-es” történetek zöme ezeknél (sajnos) sokkal prózaibb dolgokat – pl. alapvető felkészültséget, figyelmességet, normális hangnemet – hiányolt.

Ha neked is van gondod a HR-rel, hát persze, hogy oszd meg velem.


1ejtsd: szí sárp
2Ellenben az interjúztató szuper okosnak érezheti magát tőlük… Itt egy tanulmány erről. 
3 Igaz, még sok-sok írást lehet találni a témában, a leghíresebb talán ez. Egyébként szintén a HR stratégiai szerepvállalásának kudarcát fejtegeti.
A címlapkép eredeti helye