Kiválasztás agilis környezetben

Múlt héten a Flow csoport szakmai reggelijén több mint három órát töltöttem az agile módszertan megismerésével. Kicsit tartottam tőle, hogy mivel az agile  tech dolog, nem sokat fogok érteni a történésekből. Ehhez képest meglepődtem.

Azért nem lettem rögtön agile guru, így nem venném a bátorságot, hogy valamilyen átfogó képet adjak a módszertanról. Inkább összefoglalom a reggeli tanulságait, aztán néhány OD és HR kérdésen dilemmázok: például azon, hogy mit jelent a kiválasztás egy agile kultúrában.

Tudtad-e, hogy…

  • Az agile nem csak a tech iparban alkalmazható módszertan, hanem általános folyamat- vagy munkaszervezési filozófia is. Eredetileg a gyártási folyamatok megújítására találták ki, és sok helyen ma is alkalmazzák gyártási feladatokra is.
  • A népszerű agile módszerek egy általánosabb értékrenden alapulnak, amiben bizonyos értékek fontosabbak, mint mások.  A használható, működő program vagy termék fontosabb a jó dokumentációnál. A kihívásokra való frappáns reagálás pedig a tervhez való pontos ragaszkodásnál. A daily standup, test-driven fejlesztés vagy kéthetes sprint agile technikák. Ilyeneket bárki kitalálhat a saját szervezetéhez igazítva. Vannak technikák, meg van a szemlélet.
  • Ahogyan más buzzword nevű módszerek, az agile sem hozza el az általános megváltást, örök életet, ingyen sört. Vannak célok, amiknek az elérésére jó, míg másokéra nem. Fontos, hogy a cél, amit meghatározunk egy agile projekt számára, valódi üzleti értéket jelentsen. Egy vállalati leépítés például nem ilyen cél. (Sőt, ha a manifesto képes összefoglalója alapján megpróbálod átgondolni, mit jelentene egy agile leépítés… hát jujj…)
  • Aki egy ilyen, enyhén szabályozott munkahelyen dolgozik (vagy olyan szolgáltatókkal dolgoztat, akik ilyen, enyhén szabályozott körülmények között dolgoznak), annak jól kell tűrnie a bizonytalanságot. Ha nincs részletes szabályzat és részletes dokumentáció, akkor a jó munka zálogaként marad: a bizalom és a közös értékek. Najó, szerződést írni azért persze lehet!

Agilis kiválasztás

HR-es fejjel leginkább az foglalkoztatott, mit jelent a kiválasztás egy agile kultúrában. Ha nincs részletes szabályzat, ami alapján viselkedni és dolgozni lehet, akkor fontos, hogy a csapat tagjainak egymáshoz nagyon hasonló értékeik legyenek. Annyira, hogy szabályzat nélkül, bizonytalan ingerek alapján is hozzávetőleg ugyanazt gondolják bizonyos helyzetekről. A kiválasztás során tehát nem a tudást, nem a tapasztalatot, nem a készségeket, és nem is a személyiséget, hanem egy ennél is mélyebb réteget: az értékeket volna érdemes vizsgálni. A személy és a szervezet közti összeillés így nice-to-have-ből alapvető fontosságú tényezővé válik. De akkor:

  • hogyan lehet “értékek elsajátítására” képezni az embereket?
  • mi van, ha a szervezetben dolgozóknak változnak az értékeik?
  • hogyan lehet a kiválasztás során mérni az értékeket egyáltalán?

Néhány vélemény szerint lakva ismerszik meg a munkavállaló: a kiválasztási folyamat nem alkalmas arra, hogy a személy és a szervezet közötti összeillést mérje; a próbaidő az az időmennyiség, ami alatt biztosan meg lehet mondani valakiről, hogy az-e, ami. Ez ellen az elgondolás ellen minden porcikám tiltakozik. Aki munkát vált, az sok esetben kockázatot is vállal. Így a munkaadó részéről is kedves dolog, ha megpróbál minél biztosabbra menni a kiválasztási folyamat során. Nem beszélve azokról a szervezetekről, ahol a próbaidő alatt az új belépő költséges és hosszadalmas betanítási folyamaton esik át. A (három / hat) hónapos próbaidőt azonban nem csak itt, hanem mindenhol költséges dolog kiválasztási célra alkalmazni. Szóval továbbra is kardoskodok amellett, hogy ha a kiválasztási folyamat nem alkalmas az összeillés kiderítésére, akkor a kiválasztási folyamaton kell változtatni.

Az összepasszolás megállapításának bevett módszere a próbanap, próbahét vagy a kettő közti próbapárnap. Ezzel kapcsolatban ellenvetés lehet, hogy bizonyos emberek jelentős megjátszási és önrepresszív (!) képességekkel rendelkeznek. Ők azok, akik  a képesek végig színlelni a próbanapokat, és csak az első valódi napon mutatják ki a foguk fehérjét. Szerintem ez hülyeség. Egy egy-hat órás célzott vizsgálódás során azért elegendően sokminden ki tud derülni.

De azoknak, akik a jelölt hosszú távú szerepjátékától tartanak, még mindig ott van a próbasörözés technikája, amit most találtam ki.

HR data vagy jó vibe?

Azt hittem, hogy a digitális kultúrában a mérhetőségen múlik majd a HR becsülete. Ehhez képest azzal szembesülök, hogy a ‘jó vibe’ és a ‘gut feeling’ a jelölt kulturális illeszkedésének fő mérőszámai. Ha így van, akkor viszont különösen fontos, hogy mi, akik a kiválasztásban részt veszünk, tisztában legyünk magunkkal. Képesek legyünk olyannak látni a jelöltet, amilyen valójában – ahelyett, hogy a saját projekcióink, vágyaink és sérüléseink mentén értelmeznénk a tapasztalatainkat.

Bár úgy tűnik, én bármilyen témától képes vagyok eljutni a személyiségfejlesztés fontosságáig…

Amellett, hogy minden vezető menjen encounter csoportra, érdemes lehet rákérdezni, hogy a jelölt milyen döntéseket hozott, vagy hozna egy (hipotetikus) nehéz, munkahelyi helyzetben. Ilyen kérdések kapcsán egy interjún gördülékenyen és konkrétan lehet arról beszélgetni, hogy adott döntések milyen szempontok és értékek szem előtt tartásával születtek meg. A hipotetikus döntésektől pedig már csak egy lépés az Assessment Center…

Encounter és Assessment Center… Szerintetek van bármi új a nap alatt?

pic

Hozzászólások

hozzászólás