Facebook miatt elutasítva – mit néz rólad a HR-es online?

Gyakran hallott intelem, hogy a meggondolatlan online viselkedés komoly (negatív) következményekkel járhat a munkakeresés során. A témában született tipkus videókban interjú jól indul, aztán a HR-es egyre kínosabb kérdéseket tesz föl a jelölt facebook profilja alapján, és végül beüt a krach… Itthon is annyira kell tartanunk a HR-esek social kutakodásaitól, mint amennyire azzal a külföldi videók és cikkek ijesztgetnek minket?

Az elmélet

A kiválasztási folyamat lényege, hogy a HR-es rövid idő alatt minél több és minél megbízhatóbb infókat tudjon meg a jelöltekről. Az online magatartás mindig maradandó nyomokat hagy, és emiatt elméletben kiváló kiegészítő forrása lehet a jelentkezők által beküldött anyagnak. Az „online anyag” ráadásul kéznél van: nem kell miatta behívni, vagy telefonon megkeresni a jelöltet, a HR-es árulkodó adatokhoz juthat hozzá viszonylag kis erőfeszítéssel. Vagyis jó, ha felkészülsz: az online megjelenésedre vonatkozó kérdés elméletben előforudlhat.

Turkálni nem etikus?

Hallottam már olyan magyar HR-es véleményeket, hogy a jelölt social profiljainak nézegetése a kiválasztási folyamat során egyszerűen nem etikus. Nem etikus mások magánéletében, és a hivatalos CV-ben nem szereplő adatokban turkálni. Ez a vélemény azt feltételezi, hogy az emberek a magánéletük intim eseményeivel töltik fel a social megjelenéseiket, és rossz hír mindazoknak, akik az álláskeresés részeként a LinkedIn, about.me és Facebook page accountjuk (vagy egyéb szakmai portfóliójuk) megjelenését csinosítgatják. Ha Te is így teszel, részemről mindenképp jár az elismerés. Arra viszont készülj fel, hogy a kiválasztást végző szakemberek egy részét az ilyen irányú erőfeszítéseid teljes mértékben hidegen hagyják majd.

(Arról nem is beszélve, hogy – amennyire tudom – egyes országokban az online kutakodás nem csak nem etikus, hanem szabálytalan is.)

A fölösleges feltűnösködés

A legmeglepőbb helyzetekben kerül elő az az érv, miszerint a digiátlis technológiák nem helyettesítik az emberi kapcsolatokat. Noha nem mindig értem, hogy ez a mondás mire válaszol (szerintem még senki sem mondta, hogy helyettesíti…), de jól megmutatja, hogy sokan vannak, akik kifejezetten félnek mindentől, ami online”. HR-es vagy sem, az emberek egészen különbözően értékelik, ha valaki megmutatja magát a neten. Itthon sokszor lehet, hogy inkább gyanús, ha valaki ügyesen reklámozza magát. Vagyis: ne vedd biztosra, hogy az ötszáz követővel rendelkező page-edet érteni vagy értékelni fogják. Szervezete és HR-ese válogatja, de az is lehet, hogy inkább a (veszélyes) csodabogarat, mint az online énmarketing királyát / királynőjét látják majd benned.

A hentes LinkedIn-je

Ha egy HR-es jól csinálja a dolgát, akkor a kiválasztás során a jelölt vilsekedésére és kompetenciáira figyel anélkül, hogy mélylélektani vagy filozófiai elméletalkotásba bocsátkozna. Szerintem az online felületekből valakinek a személyiségére következtetni kiválasztási céllal elég rizikós lehet. Ami digitálisan nagyjából objektíven megfigyelhető, értékelhető, az a digitális kompetenciák színvonala: hogyan használja az illető a biztonsági beállításokat, érti-e az egyes felületek funkcióit stb. Bizonyos munkakörökben alapvetően elvárható, hogy a jelölt birtokolja ezeket a kompetenciákat: egy social-ös pozícióban az online énmegjelenítés tulajdonképpen próbafeladatnak is felfogható. Egy nyomdaipari cég CFO-ja vagy egy hentes esetében legalább tíz olyan képesség van, ami fontosabb lesz, mint az, hogy az illető hogyan képes mozogni az online környezetben.

Partiállat munkahely

Imádom, amikor a kontentszaporító netes írások a „jó” állásinterjús válaszokra próbálják trenírozni az olvasót. Gőzöm sincs, honnan tudják, mi az, ami az adott országban, adott cégkultúrában, az adott részlegen és adott munkakörben „jó” válasznak fog számítani. Arról nem is beszélve, a jó HR-es egyből kiszúrja, ha valaki művi, betanult válaszokat ad, és megjátssza magát. Szóval mi is az, ami az online viselkedésben jónak számít? Ha sokminden látszik rólad? Ha kevés? Ha a megjelenésed tökéletesen professzionális? Ha valami vicceset mutatsz? Szerintem erre nincs általános „jó” válasz: attól függ, mire pályázol. A rossz hírű piálós / bulizós képekkel kapcsolatban: el tudok képzelni olyan céget is, ahol a nyilvánosan vállalt partiállat jellem minimum nem baj, sőt, még pluszpont is lehet.

Kinek van erre ideje?

Egy kiválasztási folyamat alapos kivitelezése elég időidényes munka. Tíz / ötven / száz önéletrajz értékeléséhez leggyorsabb esetben is kell néhány óra, és akkor még hol vagyunk a végétől… A címben feltett kérdésre a praktikus választ egy csomó cégnél ez a szűk keresztmetszet adja meg. Az online profilod valójában egy rakás adat, ami önmagában nem igazán áll meg, és amit az interjún csekkolni kell. Ha egy HR-es utánad néz a neten, az, hasznos ötleteket adhat arra, hogy pontosan milyen kérdéseket tegyen fel neked a személyes találkozás során.  Ez a haszon viszont – a legtöbb szervezet és munkakör esetén – szerintem egyszerűen túl csekély ahhoz, hogy a behatóbb online ismerkedés HR oldalról valóban megtérüljön.

A gyakorlat

Mindez persze nem azt jelenti, hogy mától szedd le a lakatot az Instádról, tedd publicra a Facebook posztjaidat, a szakmai blogodat pedig állítsd le. (Ugye, azért a jövőbeli munkaadódtól függetlenül is vannak olyan dolgok, amik nem tartoznak akárkire?) De ahelyett, hogy a „Facebook miatt elutasították” típusú riogató hírektől beparázva elkezdenéd irtani a social profiljaidat, inkább szánd az időt arra, hogy összehozol egy igazán jó, cégre szabott, hiteles és mutatós pályázati anyagot: például az adott cég és HR-es social profiljai alapján…