Állásinterjúztatás 10 lépésben – nem csak startupoknak

Neked ne dumáljak az interjúztatásról, Te jó emberismerő vagy? És különben is: beszélgetni mindenki tud?  Azért összeszedtem tíz dolgot, amit nem árt megtenned, hogy az interjú tényleg interjú legyen.

Kínos interjúélményeim emlékére

1. Kompetencialistázz

Mint a projektek esetében általában, a kiválasztásnál sem árt meghatározni: mi a cél. Jó, nyilván az, hogy megtaláld a legjobb embert az adott munkára. De ennél közelebbről: milyen embert keresel, hogy képzeled el a “legjobb embert”?

  1. Milyen szakmai tudása legyen?
  2. Milyen általános készségei legyenek? (Indulj ki abból, hogy milyen feladatokat kell majd elvégeznie.)
  3. És elég fontos: úgy általában milyen ember legyen? Person-organization fit, azt jelenti: milyen ember illik éppen a csapatodba?

A fenti kérdések három csoportja szerint szedj össze három tulajdonságlistát – persze, még az interjú előtt. Minden kompetencialista két részből áll:

  1. kötelező képességek / adottságok: ha nincs meg valakiben, kizárt dolog, hogy felvegyétek. Ilyen szokott lenni pl. a becsületesség vagy feddhetetlenség, együttműködés, jó problémamegoldás.
  2. “előny, ha van” képességek: nem várjátok el, de külön öröm, ha rendelkezik vele az illető. A humorérzék szerintem tipikusan ilyen tulajdonság – legalábbis a munkakörök többségében.

A listaírás kifejezetten csapatmunkának való: nem egy rocket science, és mellette lehet sörözni is. Azért, ha belegondolsz, mindez elég logikus gyakorlat: az interjú tulajdonképpen egy kusza szövegfolyam, méretes és rosszul strukturált adathalmaz. Ha szeretnél belőle értelmes adatot nyerni, nem árt, ha már előre beállítod a szűrőt: mi lesz az adat és mi a zaj. Mi is az pontosan, amit mérni próbálsz? Ha ez nincs meg, akkor jó esélyed van egy kellemes csevegésre. Ezt viszont, légyszi, ne hívd interjúnak.

2. Válassz kérdést a kompetenciákhoz

A listák azért is jók, mert segítenek a megfelelő kérdések kitalálásában. Amúgy egész jó kérdéssort állathatsz össze az “Öt legmerészebb interjúkérdés” típusú cikkekből kiindulva is, csak akkor megint a végéről fogtad meg a dolgot. Ugyanúgy, mint más projektben a célodhoz (amit a listákon leírtál) kell hozzárendelned az eszközöket. Vagyis: olyan kérdéseket keress, amik a számodra fontos adatokat (tulajdonságokat) mérik. Nem kizárt, hogy az “Öt tipp” cikkekben is találsz olyat, ami passzol. A lényeg, hogy tudd, miért passzol, mit akarsz vele mérni.

A kérdéssor egyébként csak útmutató, nem kell ráerőltetned a beszélgetésre. A jelöltnek tökmindegy, milyen kompetenciák és kérdések vannak a fejedben. Az interjú akkor jó (informatív + élvezetes), ha egy gördülékeny, érdeklődő, spontán beszélgetés formáját ölti. Ha figyelsz a másikra, tudni fogod, mikor melyik kérdésnek van “helye”. Bocs, ezt ennél pontosabban nem tudom leírni, ezt tényleg érezni kell.

3. Készülj fel öt percben

A interjú első negyed órája arról szól, hogy a jelölt újra elmondja azt, amit már a beküldött anyagában is leírt? Az gáz. Az ilyesmivel nem csak sok időt pazarolsz el az életedből, de a csapatodat / céget is beégeted. (Azt mutatja, hogy nem voltál felkészült…) Úgy oszd be az interjúkat, hogy mindenki előtt legyen öt – tíz perced. Bőven elég, ha átfutod a jelentkezését – nagy valószínűséggel nem akkor látod először. Ez az utolsó alkalmad, hogy a kapott anyagot kiegészítsd a megjegyzéseiddel, kérdéseiddel. A CV-ből szintén arra érdemes rámenned, ami hiányosnak vagy különösen érdekesnek tűnik. (Hogyan hasznosítottad a filozófia tanulmányaidat a gyógyszergyári munkád során? Láttam, hogy a X cégnél dolgoztál, mesélj erről valamit! – és effélék) Az interjú alatt is nyugodtan belenézhetsz a kapott anyagba.  Már pusztán az, hogy nálad van a cucc, azt mutatja, hogy készültél!

4. Csináld ketten

A magányos interjúztatást csak különleges esetekben javaslom – például akkor, ha várhatóan nagyon nehéz, személyes témákat is érinteni kell, vagy ha kifejezetten fontos a páros kapcsolat minősége (mint mondjuk egy asszisztensi vagy titkári pozícióban). Nagyon igaz, hogy több szem többet lát, főleg ha másokról kell véleményt alkotnunk. Nem jó, ha egy jelölt szexi mosolya olyan mély benyomást gyakorol rád, hogy nem tudsz odafigyelni a kompetenciáira. A szexi mosoly és az átható tekintet olyan non-verbális viselkedések, amik valószínűleg a jelölt számára sem tudatosak – mégis, könnyen torzíthatják az interjúztató észlelését. Ez küszöbölhető ki egyszerűen azzal, hogy vegyes páros interjúztat. Szerintem akár négy-öt interjúztató jelenléte sem hülyeség, és nem okoz feltétlenül bizottság-feelinget. A hangulat úgysem a létszámon, hanem a hozzáállásotokon múlik.

5. Kérdezz – hallgass

Az interjú idejének legalább kilencven százalékában a jelölt beszél. Alap? Hát, hallottam már egy-két esetet… Semmi szükség arra, hogy interjúztatóként részletesen bemutasd a céget, a csapatodat vagy magadat. Egyrészt nagyon elmegy vele az idő, másrészt a jelentkező sem erre készült. A végén persze adj lehetőséget az ő kérdéseire is – amellett, hogy információkat adsz, magukból a kérdésekből Te is sok infót gyűjthetsz. Az is lehet, hogy néhány kérdésnél érdemes visszakérdezni, mielőtt válaszolsz: “Te hogyan gondolkodsz erről, mit vársz ezen a téren?”

Lehetnek olyan speciális esetek, amikben ez a 90-10% körüli arány változik. A legjobb interjúk, amiket tanácsadóként láttam, önfeledt szakmázásba mentek át. Ilyenkor egy külső szem – pl. én – nem is érti, miről van szó. Csak annyit lát, hogy rövid idő alatt nagy szakmai összhang alakult ki a jelölt és az interjúztató(k) között. De azért általában igaz: nem úgy ismered meg a másikat, hogy Te beszélsz.

6. Jegyzetelj

Nem jegyzetelni az interjú alatt nagyobb gáz, mint nem készülni az érkező jelöltből. Egyszerűen nem értem, hogy fogsz emlékezni a jelöltre egy hét múlva! Vagy hogy fogsz emlékezni az első jelöltre, miután meghallgattál négyet? Hogy fogod megbeszélni a másik interjúztatóval? Hogy kerülöd el azt, hogy a beszélgetés utolsó tíz perce alapján alkoss véleményt?

Profi, ha ilyen elektronikus vagy papíros formmal készülsz, amin már eleve szerepelnek a legfontosabb kompetenciák is, és a megfigyeléseidet mindig a megfelelő tulajdonság mellé írod föl – így egy elég könnyen áttekinthető jegyzetet kapsz az interjú végére. Az egész beszélgetés végén írd le a teljesen szubjektív benyomásodat is: milyen érzéseket keltett benned az ember? Ez pláne olyan dolog, amire már öt perc múlva sem fogsz emlékezni, ha nem tudatosítod, és nem rögzíted írásban.

7. Bírd a csendet

Akármennyire is jó hangulatú egy interjú (tök jó, ha arra törekszel, hogy ilyen legyen), akadhatnak kínos pillanatok. Van, hogy mindez egy általad ártatlannak tartott kérdés után következik – sosem tudhatod, kinek mi akad be -, és van pár olyan terület, aminél előre jósolható a kínos csend. Ilyen például a fejlesztendő készségek témája. Ami legtöbbször várható itt: modoros bullshitelés, hosszú csend és egyéb feszengések.

Mivel a beszélgetést alapvetően Te irányítod, fontos, hogy a csendet tovább bírd türelemmel, mint a másik. Nem szemétségből, hanem azért, hogy minél jobban megismerhesd a leendő (?) kollégádat úgy, hogy minél több infót szerzel róla. Például a fejlesztendő készségeknél maradva:  érdemes előre tudnod, mivel fog az agyadra menni az illető, miben kell majd elviselned / segítened őt. Ha kibírod a csendet, talán kisüti a jó választ. Lehet, hogy olyat, amire maga sem gondolt eddig. Az ilyesmire mondják utólag a jelöltek, hogy “tisztára önismereti élmény volt”.

8. Ami sok, az sok

Előfordulhat, hogy az interjú közben kiderül, hogy a veled szemben ülő semmiképp sem lesz alkalmas a pozícióra. Például mert félreértette az álláshirdetést, vagy felajánlja az előző munkahelyéről lopott partnerlistáját. Ilyenkor fontos, hogy egy hullámhosszon legyél az interjúztató társaddal, és apró jelekből csekkolni tudjátok, mit gondol a másik. Ha egyetértés van, akkor legjobb őszintének lenni, és megmondani (vagy méginkább: megkérdezni), hogy mi a gond, esetleg adni egy gyors visszajelzést, aztán abbahagyni a beszélgetést. Kínos? Igen, de így három kínos perccel megúszod azt, ami amúgy harminc kínos perc lett volna. A jelöltnek sincs oka rossz néven venni, ha nem pazarlod értelmetlen dolgokra az idejét. Valószínűleg egyébként ő is érzi, hogy valami gond van. Ha meg tudod mondani, hogy mi, azzal elég nagyot segítesz neki: a további álláskeresés során el tudja majd kerülni az ilyen végzetes hibákat.

9. Zárj három kérdéssel

1. “Te jössz, tedd fel a kérdéseidet, mi érdekel Téged?

2. “Van-e még valami, amiről nem volt szó, de kéne, hogy legyen, és bánni fogod, ha nem hozod szóba?” Ez a kérdés egyébként bármilyen beszélgetés végén nyerő! Lehet, hogy még kérdez egyet, vagy mond valamit magáról. De egy rövid csend+ mosoly vagy egy poén is jó hangulatot csinálhat a beszélgetés végének.

3. “Hogyan szeretnél visszajelzést kapni? Telefonon vagy ímélben?” Sokszor szívesen megúsznánk a hervasztó “sajnos nem” telefonokat. Van, hogy a jelöltek is így vannak ezzel… Ha valaki a telefont kéri, attól nem lesz kellemesebb a hívás, de legalább közben tudhatod, hogy egy – a másik számára – fontos dolgot teljesítve hozzájárultál, hogy a világ egy kicsivel jobb hely legyen.

Mondd el azt is, milyen eredmények lehetnek (általában az igen vagy a nem), és hogy mikor számíthat a visszajelzésre. Szerintem a gyorsaságnál sokkal fontosabb, hogy tartsd a szavad. Ha azt ígéred, szerdán, akkor szerdán.

10. Értékelj objektíven

Vagy… legalább próbálkozz vele. Mielőtt bűntudatot éreznél a részrehajlásod vagy megmagyarázhatatlan benyomásaid miatt, szögezzük le:

Még Batman sem tud tökéletesen objektív döntéseket hozni! Ha nem vagy egy automatizált algoritmus, akkor Neked sem fog menni.

Pont ezért vannak a listák és a form, és egy csomó minden, amit fent leírtam: ezek az objektivitás közelében tartanak. Kompetenciákat gyűjtünk, és azokat tényszerű (viselkedéses) adatokkal támasztjuk alá. A szubjektivitás akkor gáz, ha úgy csinálsz, mintha nem lenne.

A jelöltek értékelésénél tipikus hiba, ha egymáshoz hasonlítjátok őket. Az ilyesmiből kedves kis konfliktus lehet: mindenki úgy védi a saját kedvenc jelöltjét, mintha arról lenne szó, hogy kinek a gyereke ügyesebb. A jelölteket nem egymáshoz, hanem a kiválasztás elején megbeszélt mércékhez képest kell értékelni. Így kevesebb helye lesz a szubjektivitásnak: a megfigyelt tények (viselkedések) magukért fognak beszélni. Ha kellően kockalelkűek vagytok, mindezt (pl. jelöltre vagy akár kompetenciákra lebontva) megpróbálhatjátok számokban is kifejezni. A végén a legjobb jelentkezőt egyszerűen kiadja majd a képlet.

Nem mindegy, kit engedsz be a vállalkozásodba, kivel osztod meg a munkás hétköznapokat. Mondjuk ki, hogy az ilyesmi valóban élettársi kapcsolat: az a napi 8-12 óra azért számít… Egy induló vállalkozásnál az új emberek felvétele duplán komoly dolog: az első körben érkezett emberek hosszú távon meghatározzák majd a cégkultúra alakulását.

Képernyőfotó 2013-06-18 - 0.15.33

kép1kép2

Hozzászólások

hozzászólás